כיום חברות רבות ואירגונים עושים שימוש בלוחות השונים האינטרנט לצורך פרסום מודעות דרושים עובדים. ניתן להשתמש באתרים המציעים מודעות דרושים עובדים של העיתונים השונים. כך למשל למעריב ולידיעות יש אתרים מכובדים ונוחים יחסית לפרסום מודעות דרושים עובדים. ניתן להשתמש באתרים ותיקים כגון ג'ובנט על לפרסם מודעות דרושים עובדים חלק מן האתרים האלה דורשים תשלום עבור פרסום המודעות וחלק מן האתרים ולוחות הדרושים אינם דורשים מן המפרסמים תשלום.

משפרסמתם מודעות דרושים עובדים בכל הלוחות והעיתונים כל מה שנותר לכם זה למצוא את העובד הנכסף. השאלה היא כמובן כיצד אנחנו יודעים מתי עומד בפנינו המועמד המתאים.

יש כמה פרמטרים שכדאי לבדוק ולהשוות בתהליך מיון עובדים: לאחר שקיבלתם קורות חיים מכל המודעות דרושים עובדים שפרסמתם עליכם לקרוא בעיון את כל קורות החיים ומהם לדלות את קורות החיים של המועמדים הכי מתאימים למשרה. הפרמטרים שיש לשים אליהם לב במיוחד הם: ניסיון תעסוקי והשכלה.ניסיון קודם בתפקידים בעלי ציביון דומה יכולים לנבא בהצלחה את יכולתו של המועמד לעמוד בדרישות התפקיד בארגון שלכם. כמו כן להשכלה גם כן יש יכולת ניבוי לא רעה בכלל. חפשו אחר מועמדים אשר רכשו השכלה בתחום הרצוי לארגון שלכם וכמובן ככל שהההשכלה גבוהה יותר כך יש סיכוי שהמועמד יצליח יותר בתפקיד. לאחר סינון ראשוני זה הגיע הזמן לזמן מועמדים לראיונות עבודה.

בראיון עבודה חשוב מאוד לעמוד על האישיות והתכונות של המועמד. בטרם אתם עורכים ראיונות בררו לעצמכם אילו תכונות לדעתכם התפקיד דורש ובעת הראיון נסו לעמוד באם למועמד היושב מולכם יש את התכונות הרצויות לכם. אל תהססו גם לשאול אותו באם הוא חושב שיש לו תכונות אלו. במצבים דחופים בהם דרושים עובדים חשוב מאוד לא להלחץ ולבצע ראיונות מקיפים ומעמיקים.
מומלץ מאוד לשאול את כל המרואיינים את אותן שאלות ובאותו סדר – כך תוכלו לבצע השוואה נקייה בין מועמדים שונים בעלי נתונים דומים. בנוסף ניתן להעביר למועמדים שאלונים ומבחנים פסיכולוגיים שיוכלו לסייע לכם בניבוי הצלחת המועמדים בתפקיד הדרוש.

חברות רבות במשק הישראלי מוותרות על מחלקת משאבי אנוש או מחלקת כח אדם בתוך הארגון על מנת לחסוך בעלויות הארגון ותחת זאת משתמשים בחברות השמת עובדים לצורך גיוס מיון והשמה. ארגונים אלו סומכים על יעילותם ומיקצועיותם של חברות השמת עובדים.

ארגונים רבים שמים מבחם בחברות השמת עובדים המתמחות בתחום העיסוק שלהם. בשנים אחרונות חברות השמת עובדים חולשות על תחומים ספציפיים כגון חברת השמת עובדים חברות המחפשו חר מנהלי חשבונות, חברות השמה המתמחות בהשמת בכירים, חברות השמה המתמחות בבדיקות תוכנה, חברות השמת עובדים המתמחות בשייוק וכן הלאה. התמחות זו מועילה לאפקטיביות של חברות אלה ותורמת רבות לארגונים המשתמשים בשירותיהם של חברות השמה אלו.

גם עובדים נטולי עבודה משתמשים יותר ויותר בחברות להשמת עובדים מאחר וחברות אלו מספקות שירותים שונים כגון שירותי מיון ואבחון המאפשרים למועמדים לקבל עוד קשת של עבודות אליהם הם עשויים להיות מתאימים. לאחר תהליך זה של איבחון יש בכוחם של חברות השמת עובדים לבצע השמות של עובדים ובכך לרכז את כל תהליך חיפוש עבודה במקום אחד, דבר שמקל מאוד על מחפשי העבודה.

חברות השמת עובדים נהנות מתשלום עבור השמות מוצלחות שביצוע בחברות ואירגונים מאותם חברות ואירגונים וכך הן למעשה מתפרנסות. קיימות חברות השמה המקבלות תגמולים חד פעמיים עבור השמת עובדים וישנן חברות המקבלות תגמולים מתמשכים ורציפים והם אלה אשר משלמות את שכרו של העובד, לאחר שחברות אלה קיבלו שכר מן האירגון והן נהנות מן הפער, ההפרש בין השכר שקיבלו מן הארגון לבין השכר שהן משלמות לעובד.

תהליך מיון עובדים מתחלי בגיוס עובדים לאחר מכן מגיע שלב של ברירת עובדים ואז מיון עובדים מתחיל.
בעת מיון עובדים ניתן להשתמש בכמה כלים אשר רובם ככלום מטרתם לנבא ולחזות עד כמה שניתן את הצלחת העובד הפוטנציאלי בתפקיד הנידון.

יש כמה דרכים עיקריות למיון עובדים אשר חברות וארגונים רבים עושים בהם שימוש חלק מן הארגונים משתמשים בכמה שיטות חלק מן הארגונים משתמשים בכל השיטות ויש חברות העושות שימוש רק באחת מן השיטות. לכל שיטה למיון עובדים יש את היתרונות והחסרונות שלה, על כן הסתמכות על שיטה אחת לבדה אינה מספיקה.

שיטות מיון עובדים

הנה רשימה של כמה מן השיטות הרווחות כיום למיון עובדים:

ראיון עבודה אישי– שיטה זו למיון עובדים היא כמובן השיטה הרווחת ביותר. שיטה זו למיון עובדים היא שיטה סובייקטיבית לביצוע הערכת עובדים ולניבוי הישגים בעתיד. שיטה זו למעשה מאפשרת מסגרת דינאמית ולא כל כך פורמלית להתרשמות מן המועמד. לאירגונים רבים יש שיטות מובנות לראיון עבודה אולם עדיין שיטה זו חסרה את מימד האובייקטיביות במקומה יש מקום לאינטואיציה ולתחושות הנשענות על המפגש הורבלי והפיזי עם המועמד.

מכתבי המלצה– בשיטה נועדה להעשיר את הידע אודות מועמד מסויים. קריאת מכתבי המלצה באה על פי רוב לאחר עיון יסודי בקורות החיים של המועמד ואף לאחר ראיון עבודה. כאסטרטגיה למיון עובדים שיטה זו היא בהחלט שיטה יעילה. אולם חשוב לתשאל יותר ממליץ אחד ויש לזכור כי ההמלצה היא הערכה סובייקטיבית ויש להעזר גם במדדים אובייקטיביים יותר.

טופס נתונים אישיים– שיטה מקובלת אחרת לקבלת פרטים נוספים על המועמדים על מנת לסייע לתהליך מיון עובדים היא שימוש בטופס פרטים אישיים. טופס מסוג זה מבקש מן המועמד לספר על ניסיונו התעסוקי, ולרשום את פרטיו האישיים. עד כאן זה טופס זה דומה מאוד לקורות החיים אולם בנוסף בטופס זה יש עוד שאלות הנוגעות למש לתחביבים ופעילות בשעות הפנאי. כמו גם ששאלונים אלה למיון עובדים טומנים בחובה עןד שאלות כמו למשל ציפיות שכר, העדפות קריאה וכו'. יתרונו של שאלון מסוג זה הוא בכך שניתן להשוות בין מועמדים בעלי נתונים דומים שענו על השאלון. בנוסף שאלון זה מעשיר את הידע הביוגרפי על המועמד ומסייע באופן משמעותי במטלת מיון עובדים. יתרון נוסף של שאלון זה הוא בבחינת מהימנות המועמד. השוואה בין התשובות שענה המועמד לשאלון טופס נתונים אישיים לבין קורות החיים יכול ללמד אותנו רבות על מהימנותו של המועמד בנוגע לטופס קורות החיים שלו. נצפה להתאמה מירבית בין טופס קורות החיים של המועמד לבין טופ נתונים אישיים.

מרכזי הערכה- בשיטת מיון עובדים זו עושים שימוש במטלות קונקרטיות, מעשיות של מועמדים לבחינת ההשיגים של המועמדים. שיטה זו למיון עובדים מציבה אתגרים, מטלות ומצבים ממשיים בהם יש קונפליקט או העדר סדר כלשהוא. שיטה זו למעשה בוחנת את ההתנהגות בפועל של המועמדים ולא נשענת רק דיווח מילולי של המועמד. מרכזי הערכה יכולים לעמוד על תהליכים התנהגותיים שונים של המועמד כגון: קבלת החלטות, השגת מטרות, משימתיות, חברתיות, אישות, מנהיגות וכו'. החסרון של שיטה זו למיון עובדים היא בעלותה. שיטה זו היא יקרה לביצוע על כן נוטים להשתמש בה פחות.

יש בנמצא מספר שיטות לגיוס עובדים ולחיפוש עובדים. להלן מספר שיטות לגיוס עובדים בהן ניתן להעזר על מנת לאתר עובדים:

פורטל עובדים – ארגונים רבים נעזרים באתרי אינטרנט כגון פורטל עובדים של ג'ובנט. באתרי אינטרנט אלה ניתן הן לאתר עובדים והן לפרסם הודעת דרושים עובדים. פורטלים מעין אלה בפרט ואתרי אינטרנט לחיפוש עבודה בכלל מציעים למעשה מאגר עובדים ומסייעים לכל תהליך השמת עובדים.

חברות השמת עובדים – דרך טובה נוספת לגיוס עובדים היא שימוש בחברות השמת עובדים. תפקידן של חברות אלו הוא לגייס עובדים עבור חברות שונות במשק. כיום ניתן למצוא חברות השמה המתמחות בגיוס עובדים לתחומים ספציפיים. כך למשל קיימות חברות השמת עובדים להיי טק, חברות השמה לבכירים, חברות השמה לנותני שירותים כו'. שימוש בחברות השמה יכול לסייע רבות בגיוס עובדים מוכשרים מאחר ויכולת הגיוס שלהם גדולה יותר ומהירה יותר. כמו כן חברות אלה הם מומחיות במיון כח אדם וניתוב כח האדם למשרות ראויות והולמות.

פרסום בעיתון – כן כן, השיטה העתיקה של פרסום מודעות דרושים בעיתון עדיין אפקטיבית. גם מודעות הדרושים בעיתון מקוטלגות לפי תחומים וניתן בהחלט להשקיע במודעה באחד מן העיתונים היומיים שיש לנו כאן בישראל.

יריד תעסוקה – דרך נוספת לגיוס עובדים היא הצבת דוכן של החברה באחד מירידי התעסוקה הקיימים בארץ. ירידי תעסוקה יכולים להיות אפקטיביים מאחר והם מפגישים בין חברות וארגונים לבין עובדים פוטנציאלים. בדרך זו עובדים נחשפים למגוון החברות הקיימות בשוק בתחום הרלוונטי לעיסוקם או לפחות לחלק גדול מהן. בירידים אלו ניתן לראיין ולו לרגעים ספורים מספר רב של מועמדים פוטנציאליים. ולהתחיל כבר ביריד התעסוקה תהליך של גיוס עובדים ואף מיון עובדים פוטנציאלים.

טיפ ראשון הוא הפשוט ביותר, פרסמו מודעות דרושים! היום אפשר לפרסם מודעות דרושים באתר כמו http://www.jobnet.co.il/ ולקבל עובדים איכותיים בכל תחום. מכיוון שמאות אלפי ישראלים מחפשים עבודה דרך האינטרנט, זו דרך מצוינת לאתר עובדים פוטנציאליים.

טיפ נוסף הוא לבחור חברות השמה שיעזרו לכם. כדאי לבחור מספר חברות השמה במקביל. אם אתם מתקשים במציאת חברות השמה, הכנסו לגוגל וחפשו את החברות ששמעתם עליהם. ישנן חברות השמה המתמחות בתחום ספציפי כגון הייטק או כלכלה. אם יש לכם תפקיד מוגדר אותו אתם צריכים מומלץ להעזר בשירותים שלהם.

שיטה אחרונה גם היא פשוטה. סביר שרכשתם עם השנים לא מעט קשרים עסקיים. גיוס עובדים טוב מנצל את הקשרים של ההנהלה וגם של העובדים כדי לאתר מועמדים פוטנציאליים ולגייס עובדים חדשים לארגון. תהליך חיפוש עובדים הוא לא מסובך כמו שזה נראה. נסו ותווכחו!